- Chris Williams معاون سابق منابع انسانی در مایکروسافت با بیش از 40 سال تجربه است.
- Williams می‌گوید صرفاً انجام یک کار خوب برای جلوگیری از "عملکرد ضعیف" نامیده شدن کافی نیست.
- او پیشنهاد می‌کند کارمندان برای شناخته شدن به یکی از چهار روش تلاش کنند.
چندین شرکت در حال اخراج افرادی هستند که آنها را "عملکرد ضعیف" می‌نامند. متا، مایکروسافت، آمازون و Intuit اخیراً این کار را انجام داده‌اند.
درس این اخراج‌ها این است که صرفاً خوب انجام دادن کارتان کافی نیست. شما می‌توانید دهه‌ها زحمت بکشید و کار خوبی انجام دهید و همچنان در این اخراج‌ها گرفتار شوید.
برای جلوگیری از آنچه به نظر می‌رسد یک برچسب تصادفی است، درک چگونگی وقوع آن کمک می‌کند.
عملکرد ضعیف چیست؟
در ظاهر، این موضوع واضح به نظر می‌رسد: اگر شرکتی می‌خواهد هزینه‌ها را کاهش دهد، منطقی است که ضعیف‌ترین افراد را کنار بگذارد.
مسئله این است که این ارزیابی‌ها اغلب به روشی نامنظم انجام می‌شوند. ده‌ها کارمند قدیمی از متا، مایکروسافت و سایر شرکت‌ها در رسانه‌های اجتماعی شوک خود را به اشتراک گذاشته‌اند. آنها از 10، 20 یا حتی 30 سال سابقه کار با رشته‌های ناگسستنی از بررسی‌های عالی می‌گویند، تنها برای اینکه یک بررسی وحشتناک غافلگیرکننده و به دنبال آن یک اخراج دریافت کنند.
هیچ‌کس نمی‌تواند این موضوع را به چالش بکشد که افراد با عملکرد ضعیف - افرادی که نمی‌توانند معیارهای اساسی را برآورده کنند و علی‌رغم هشدارها بارها و بارها کم می‌آورند - نامزدهای اخراج هستند. دقیقاً به همین دلیل است که شرکت‌ها از این برچسب استفاده می‌کنند.
شرکت‌ها می‌دانند که اخراج‌ها ناخوشایند هستند، اما خلاص شدن از شر افراد با عملکرد ضعیف عالی به نظر می‌رسد
اخبار گسترده در مورد یک اخراج، شرکت را به عنوان یک شرکت در معرض خطر معرفی می‌کند. شرکت‌ها می‌دانند که نامزدهای بالقوه برای هزاران موقعیت شغلی باز آنها از پیوستن به شرکتی که به تازگی اخراج کرده است، اجتناب می‌کنند.
از سوی دیگر، معرفی یک اخراج به عنوان حذف افراد با عملکرد ضعیف عالی به نظر می‌رسد.
این شرکت در حال حذف چوب‌های مرده، رعایت استانداردهای بالاتر و تلاش برای بهترین بودن است. به جای اینکه در معرض خطر به نظر برسد، تهاجمی و سالم به نظر می‌رسد. افراد با عملکرد بالا به دنبال شرکت‌هایی مانند این خواهند بود.
علاوه بر این، خاتمه دادن به کار افراد به دلیل عملکرد به جلوگیری از طیف وسیعی از مسائل حقوقی بالقوه کمک می‌کند. بسیاری از قوانین اطلاع‌رسانی در مواردی که عملکرد توجیه می‌شود، اعمال نمی‌شوند. یک شرکت می‌تواند از تعهدات مربوط به پرداخت غرامت اجتناب کند یا آن را به حداقل برساند و بسیاری از قوانین تبعیض نیز می‌توانند دور زده شوند.
اگر اخراج مبتنی بر عملکرد به طور نامتناسبی به کارگران مسن‌تر یا سایر طبقات محافظت‌شده آسیب برساند، بهانه می‌تواند این باشد: "اما عملکرد آنها."
نحوه اجرای این اخراج‌ها توسط شرکت‌ها یک مشکل است
این شرکت‌ها از قبل مکانیسم‌های داخلی برای شناسایی و حذف افراد با عملکرد ضعیف مزمن دارند. چندین مورد از آنها سیستم‌های سهمیه‌ای دارند که مستلزم آن است که درصد معینی از کارکنانشان در پایین‌ترین رتبه عملکرد قرار گیرند. این کارمندان به طور معمول در آنچه "فرسایش بدون پشیمانی" نامیده می‌شود، حذف می‌شوند.
اما سپس این اخراج‌ها فرا می‌رسند. به مدیران در تمام سطوح گفته می‌شود که افراد با عملکرد ضعیف را شناسایی کرده و آنها را اخراج کنند. آنها قبلاً سال‌ها این کار را انجام داده‌اند.
اکنون ممکن است مجبور شوند افراد بیشتری را پیدا کنند و این اغلب به روشی بدبینانه و تصادفی انجام می‌شود. "آنها برای همیشه اینجا بوده‌اند، نظرتان در مورد آنها چیست؟" "هیچ‌کس آنها را دوست ندارد، می‌توانند بروند." یا "آنها اخیراً برای من چه کرده‌اند؟"
این روشی نامنظم است که حتی افراد خوب می‌توانند به عنوان افراد با عملکرد ضعیف شناخته شوند.
چگونه از برچسب عملکرد ضعیف جلوگیری کنیم
مدیران به سادگی تیم خود را رتبه‌بندی نمی‌کنند و افراد پایین رتبه را بیرون نمی‌کشند - این چاه خشک است. کاری که آنها انجام می‌دهند این است که با همتایان خود جمع می‌شوند تا تلاش کنند نامزدهای اخراج را در میان صفوف خود پیدا کنند. آنها در مورد افراد و دستاوردهایشان بحث خواهند کرد.
بدترین اتفاقی که می‌تواند در آن جلسه رخ دهد این است که گروه به سرعت در مورد شما توافق کند. این ممکن است به دلیل اشتباهات بسیار آشکاری باشد که مرتکب شده‌اید، اختلافاتی که دامن زده‌اید یا آشوبی که ایجاد کرده‌اید.
جلوگیری از برچسب در آن مرحله دشوار یا غیرممکن است. هیچ‌کس در اطراف میز به دفاع از شما هجوم نخواهد آورد.
اما به همان اندازه بد است اگر گروه بگوید: "چه کسی؟" - اینکه آنها از کارهایی که انجام داده‌اید و تأثیری که داشته‌اید، بی‌اطلاع باشند. مدیر شما ممکن است از شما دفاع کند، اما بدون حمایت، شما در دردسر هستید. حتی دهه‌ها دستیابی به KPI ها نمی‌تواند شما را مصون کند اگر آن را به طور جداگانه انجام دهید.
راه جلوگیری از این امر این است که مطمئن شوید که به خوبی شناخته شده‌اید. خوشبختانه، راه‌های مختلفی برای انجام این کار وجود دارد.
1. فراتر از تیم خود دیده شوید.
برای پروژه‌های قابل مشاهده داوطلب شوید. پیشنهاد دهید که چهره کار در خارج از تیم خود باشید. آن ارائه را به معاون رئیس جمهور ارائه دهید. راه‌هایی برای برجسته کردن کار خود در خارج از تیم فوری خود پیدا کنید.
2. با سایر تیم‌ها در شرکت کار کنید.
داوطلب شوید که رابط بین تیم خود و گروه‌هایی باشید که به آن وابسته است. دست خود را بالا ببرید تا در آن ابتکارات تصادفی در سراسر شرکت که همیشه به وجود می‌آیند، شرکت کنید.
3. در تیم‌های مختلف در شرکت جابه‌جا شوید.
با کار کردن برای افراد مختلف، در گروه‌های مختلف، در بخش‌های بسیار متفاوت سازمان - حتی اگر غیرعادی یا خارج از مسیر شغلی مورد نظر شما باشند - تأثیر خود را گسترش دهید.
4. به خوبی فراتر از تیم خود شبکه سازی کنید.
اگر واقعاً نمی‌توانید به تیم‌های دیگر منتقل شوید، در آنجا ارتباط برقرار کنید. به دنبال راه‌هایی برای ارتباط با همتایان رئیس خود و افرادی که برای آنها کار می‌کنند، باشید. افراد دیگری را در خارج از رشته خود پیدا کنید و با آنها تماس بگیرید. یک قهوه یا یک Zoom بخورید و یک ارتباط برقرار کنید - هر ارتباطی.
بهترین دفاع یک حمله خوب است
اگر این کار را به خوبی انجام دهید، مدیران به سراغ شخص دیگری می‌روند و شما از این دور اخراج‌ها جان سالم به در خواهید برد.
متأسفانه، هنگامی که این برچسب را دریافت کردید، اغلب خیلی دیر است. حتی اگر به نظر برسد که این برچسب به طور تصادفی به شما اختصاص داده شده است، خلاص شدن از شر آن دشوار است.
به طور فعال برای شناخته شدن تلاش کنید. افرادی را پیدا کنید و با آنها ارتباط برقرار کنید که احتمالاً در اطراف آن میز حضور دارند. به هر قیمتی، از "چه کسی؟" بودن خودداری کنید.
Chris Williams معاون سابق منابع انسانی در مایکروسافت است. او یک مشاور و مشاور در سطح اجرایی با بیش از 40 سال تجربه در رهبری و ایجاد تیم است.